节后离职潮出现的原因及解决途径 不让离职变成一种潮流

　　近年来有一个普遍的现象，那就是春节后离职的员工数量增多。年后大家应得的年终奖到手了，应有的福利也到手了，很多人就会选择跳槽。节后离职潮的出现也是对企业管理者的考验，想要留住员工最关键的是要营造家的温馨气氛。

节后离职潮

　　节后离职潮现象

　　一年之计在于春，年底工作总结完成了，年终奖也都领到了，过去的一年已经过去了，很多人希望新的年头里有个新的变化，这就形成了年初的一个离职潮。

　　一定范围内的离职率是正常有益的，企业在春节这个离职率比较高的时间段，要做的是不让离职变成一种潮流，让原本不想动的人也跟着离职。

　　节后离职潮存在于各行各业，在房地产行业节后离职现象也比较普遍，节前房产税试点启动，节后或再次加息，“限购区”扩大，宏观调控进入“深水区”，房地产业亦进入深度洗牌阶段，“人才清洗”首当其冲;在基金行业春节前最后一个交易日基金公告中扎堆出现基金经理离职的消息，春节后有更多的基金公司发生人事变动，分析人士表示随着节后年终奖的发放完毕，一些基金经理可能拿钱走人，基金人事变更潮也已经来临。

　　2014年节后用工市场，出现了一股“离职潮”，在离职的人群中，90后上班族扮演了重要角色。与80后的深思熟虑相比，90后“裸辞”者可谓走得潇洒——往往既没找到下家，甚至连上家也不告诉一声。

　　节后离职潮原因

　　一般离职的原因从客观角度来说包括以下几个方面：

　　1、个人方面：个人追求与企业发展不匹配，个离职跳槽人家庭原因等;

　　2、企业方面：企业官僚等级明显，薪酬考核不公平，企业发展不乐观等;

　　3 、直接主管方面，与直接领导性格作风不合拍，不受关注与重视;

　　4、外部环境方面，行业竞争加剧，猎头高薪挖猎人才;

　　从员工的角度来说，离开是为了三件事：更好的发展、更好的待遇、更好的心情。

　　对于高级人才，特别是骨干人员，在招聘过程中就要考虑他的职业规划与企业状况是否符合，是否会接受团队主管的领导风格与人格特质，就职后要向员工传达企业的发展前景，让员工一直会对公司抱有希望，要给领导者一定的授权，不要让领导者受挫。

　　对于高薪被挖走的人才，企业要防范的是不要让该领导下的团队都跟着走了，零散的离职企业可以通过再次招聘得到补充，但集体离职就会大伤企业元气。

节后离职潮原因

　　节后离职潮解决方法

　　据了解，多数员工离职最重要的原因是为了更好的心情。在年初这个节骨眼上，一年下来员工可能积压了很多郁闷、委屈、误解和不满，这个时候上级要加强与下级的主动沟通，让员工自己觉得自己是被关注和被重视的。也可以在这时公司开个誓师大会，把公司的战略规划、未来经营计划跟大伙报告一下，鼓舞士气。

　　另外在平时，在薪酬方面公司必须有个明确的规则，给员工更多的晋升出口和发展空间，这样可以加强员工对公司的信心。

　　这些基本上就保证了企业正常的人员招聘与流失，但对于一些总是会离职的员工来说，企业就要打时间差，错开离职高峰期，为企业招聘补缺赢得时间，这个时候将年终奖设立名目分开发放是不错的选择，当然也可以设置一些留任奖金、留任补贴之类的奖项，留住员工，延缓员工离职时间。

　　以上都是从企业留住员工保住利益的角度考虑的，所以，留住员工并不都是年终奖的问题，年终奖也要设立得合理，让员工理解，企业才能更好的留住员工，特别是骨干员工。

　　过节如过坎 节后离职潮考验管理者

　　企业在春节后遭遇人员波动已是常见的现象。员工或是为了职业规划、或是为了寻求更好的待遇，但不管怎么样，对于企业主来说，核心员工的流失对企业的发展显然都是不利的。那么，企业主应该如何避免节后离职潮的负面影响?

　　春节长假后第一天上班，重庆某贸易公司的老板张志明(化名)早早就来到办公室，但让他意想不到，有十几名员工在春节放假期间向人力资源部陆续提交了辞职申请，并表示节后将补上工作交接表、工作日志等。他又一次被节后离职的“潮头”击中。

节后员工离职频频

　　现象

　　节后员工离职频频

　　重庆男孩王飞(化名)是离开张志明的外贸公司员工之一。在该公司干了有5年之久的王飞，目前已经是中层，年收入高达数十万元。昨日，他告诉商报记者，在2013年的12月初，他就向老板表达了离职的愿望，和他一起向老板“表露心迹”的就有近十名同事。

　　无独有偶，新年上班的第一天，微策文化传播有限公司老总韦鸿所在微信群里的老板们便相互问：“你的公司有没有人辞职?”

　　“节后大家最担心的就是员工离职。”韦鸿坦言，不过，与张志明不同的是，他在新年上班的第一天迎来了一名新员工。

　　“这是我费劲心思，在节前数月就开始接洽的一名高端人才。”韦鸿告诉商报记者，微策尚属于中小企业，奇缺技术型人才，一方面担心骨干员工离职，另一方面也正抓紧在年关的跳槽离职潮里，到北上广等地挖人，储备人才。

　　原因

　　年关离职机会较多

　　为什么许多员工选择在节后离职?王飞告诉记者，选择在年关辞职，一方面是不影响自己找下家，另一方面，对老东家来说，损失是最小的。

　　王飞坦言，他选择离开的根源在于他认为老板不懂得分享，自己对公司的期待和最后兑现的程度之间差距太大，“再待下去也没有发展前途，因此有更好的企业在邀约我加入时，我觉得应该抓住这个机会。”

　　在王飞看来，和老板打交道十多年，虽然老板平时灌输的思想就是大家想走就走，但是对于真正的人才，老板也会通过种种手段挽留，比如在节前宣布一些政策，可以找他无息贷款、还款无时间限制等等。“但在我看来，这些只是手段，真正能留住人才的还是如何和员工一起创造更多附加值。”

　　企业管理专家、重庆大学教授廖成林在接受商报记者采访时表示，企业在春节后遭遇人员波动已比较常见。一方面，一个年度下来，员工对单位的认识和感受都更深刻，已经能对自己留在该公司有多大的价值有了一个判断。另一方面，新的一年开始，公司在工作制度、薪酬待遇等方面的新调整、新变化，也能促成员工对是否换工作的新思考。

　　此外，廖成林表示，在客观环境上，春节过后，很多用人单位会大量招工，从时间节点来说也是寻找新工作的好机会。

　　廖成林进一步分析指出，有不少企业在节后遭遇大面积员工离职的现象，这是尤为值得警惕的。“这说明该公司不足以吸引人，这时候老板要自我检讨，是不是薪酬、公司前景，企业文化、甚至老板的个人行为影响到了人员的稳定性，在找准原因以后就要及时和员工沟通，了解他们的诉求，再针对诉求留人。”

节后离职潮

　　影响

　　基层员工补给不易

　　重要员工的离职，显然是对企业不利的。和君咨询高级合伙人夏忠群昨日在接受商报记者采访时表示，高层员工一般掌握了企业的重要信息，并且在企业内部已形成与其有关的一套机制，他们的离职将带来全局性的影响;此外，今年以来，基层员工辞职后的替补速度越来越慢，特别是制造业的技工，一线的基层工人很难补给。

　　管理支招

　　管理者有“舍”才能得

　　在和君咨询高级合伙人夏忠群看来，要避免员工节后离职，一方面，管理者不应吝啬对员工的奖励，同时，不管给员工发放什么福利，都应有价，让员工能把一年得到的所有物质回报算成人民币，这样他就能直接和同行业的其他企业做直接比较，物质上让员工有不走的理由。

　　另一方面，情感、精神、心理、文化方面的报酬是企业在同行竞争拉开距离的关键因素。

　　廖成林则指出，过节对管理者来说就像过坎，他们需小心谨慎尽量控制中高层过度流失，放下架子亲近员工，主动和员工进行交流互动，尤其是要与公司人力资源部门保持紧密联系，敏锐观察中高层乃至基层员工的心态。

　　他还表示，人力资源部门的负责人也要对公司的中高层和基层员工的状况要随时了解，要建立人才变动预警机制，如果发现某个人工作状态不对，就需要主动提醒领导做思想沟通。

　　“同时，管理者也要启动补人计划，为了预防节后大面积跳槽带来的工作脱节，就要在平时物色更好的人选，给自己创造寻找好员工的机会。”廖成林说。

离职潮

　　海底捞营造

　　亲情氛围

　　海底捞在员工回报方面，物质支出并不比同行多多少，但是它的员工离职率非常低、劳动积极率又很高。海底捞的秘诀就在于营造出一种亲情氛围，让员工觉得在企业里面有归宿感、有家庭的温馨。

　　想要解决节后离职潮现象的出现最重要一点还是要抓住员工的心，营造出一种亲情的温馨，让员工在企业中感受到归属感和家庭的温馨。